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2009-2012年师资队伍建设行动计划
 
上体院院字〔2009〕58号

为建设一批具有突出创新能力和发展潜力的创新学术团队,汇聚一支以杰出学者和高水平学术带头人为核心的学科队伍,全面提升我院学术竞争力、社会影响力和国际化水平,深化《上海体育学院高水平骨干师资队伍行动计划》、推进《上海体育学院人才队伍建设计划实施方案》,制定本行动计划。

一、发展思路

以科学发展观为指导,坚持“以人为本、人才强校”的发展战略,以创建国内一流、国际知名的现代体育大学为目标,以提高师资队伍的整体素质为根本,以高层次人才队伍建设和中青年骨干教师队伍建设为重点,以充实师资数量为基础,进一步解放思想,求实创新,为实现学校教育事业发展目标提供可持续发展的人才队伍保障。

二、建设目标

建设一支结构优化、精干高效、富有创新力和竞争力的师资队伍,构建有利于吸引和培养高层次创新型人才、有利于培育创新团队和优秀群体的工作机制。

三、任务举措

㈠ 合理规划教师编制

目前学院在校学生人数基本保持稳定,按此趋势,到2012年学院在校生规模预计在5200人左右,教师400名左右。在加强专任教师队伍建设的同时,要大力加强兼职教师队伍的建设与管理。

㈡ 调整优化师资队伍的结构

1、改善师资队伍的学历(位)结构。专任教师中具有硕士及以上学位的比例力争达到70%,其中具有博士学位的教师在专任教师中的比例力争达到35%。

2、优化师资队伍的职称结构。专任教师中具有高级专业技术职务的比例力争控制在50%以内。

3、优化师资队伍的学科专业结构。教师配备要适应学校“扶需、扶特、扶强”和“三层次”的学科专业发展定位;同时,教师个人的专业知识结构也要适应学院“培养社会适应性强,有较强创新精神和实践能力的高素质复合型人才”的培养目标定位。对于运动技术水平高的术科教师要进一步提升学历层次。

4、改善师资队伍的年龄结构。做好新老交替和以老带新工作。

5、优化师资队伍的学缘结构。要积极在上海市外高校招聘、培养教师,增加教师中国内非本校毕业的教师和国外学校毕业的教师比例,使学缘结构更趋合理。

6、精简管理人员数量,不断优化师资队伍,不断优化学院教职工各类人员的比例分布。

㈢ 逐步完善人才队伍建设

1、加强以领军人才为核心的学科带头人的引进与培养,努力打造10名左右国内体育界公认的学科带头人或国际上有较高知名度的学者,形成三个系列优秀团队——以学科带头人为核心,以学术带头人为骨干,以教育部或上海市重点学科为依托,以研究方向为纽带,以学科群建设为抓手,建设3-5个交叉融合集成发展的科研创新团队;以专业带头人为核心,以教育部或市级精品课程为依托,以高水平骨干教师为成员,建设2-4个国家级或上海市教学团队和4-6个校级优秀教学团队;以金牌教练员为核心,以优势项目为依托,以培养优秀运动员为目标,建设4-5个高水平训练团队。

2、加强以高层次人才为核心的学术带头人的引进与培养,积极培养与支持20名左右院内知名的学术基础扎实、创新能力强的学术带头人;加强以优秀中青年教师学术骨干为核心的学术梯队建设,着力建设一支40名左右具有相当发展潜力、有着明确发展方向的中青年学术骨干队伍,带动教师队伍整体素质的提升。

3、加强以优秀青年教师为核心的青年教师群体建设,着力培养一批市级、院级优秀青年教师,大力培养学术骨干后备力量,推动青年教师队伍的建设工作。

四、保障措施

㈠ 继续营造尊重知识、尊重人才的氛围,加大力度引进优秀的海内外高层次人才,盘活社会资源,建设结构合理的师资队伍

1、根据教学、科研工作及学科专业建设的实际需要,制订科学合理的年度人员需求计划,严格控制非教学科研人员的数量,确保教师队伍建设的需要。

2、进一步营造有利于高层次人才引进的工作环境。优化管理,强化服务,在高层次人才配偶安置、子女入学入托、住房安排;外籍人才工资、保险、福利政策安排等方面办好实事。

3、逐步建立有效的高层次人才激励机制。搞活分配制度,建立体现各类高层次人才特点和价值的薪酬制度,对其中做出突出贡献的给予重奖;优先改善高层次人才的工作和生活条件,各项基金资助项目对高层次人才予以重点倾斜等;还要重视情感激励,做好联系和服务高层次人才工作;确保每年专项经费的投入,用于人才引进工作。

4、借鉴其它高校的经验,结合我院实际,不断完善引进高层次人才管理办法;加强各种形式的宣传,主动出击,广纳海内外优秀高层次人才;坚持科学的人才观,坚持人员招聘的考核、录用程序,确保选拔出德才兼备的优秀人才。

5、按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,不断完善柔性人才引进机制,完善外聘兼职教师的管理制度,充分发挥外聘兼职教师、返聘退休人员的作用,提高学院的办学效益。

㈡ 以培养青年教师为重点,加强教师的进修及培养工作,全面提高教师队伍的整体素质和创新能力

1、加强35岁以下青年教师的培养工作,以岗前培训、外语培训、计算机培训、专题讲座、教学能力培训、在职攻读学位、访问学者、博士后研究、出国进修等培养措施,丰富在职培训的内容,提高培训的质量,尽快提高青年教师的整体素质,为学科专业建设提供后备人才,争取更多晨光计划、曙光计划和启明星计划等项目资助。

2、完善攻读博士、硕士研究生管理办法,鼓励中青年教师积极攻读博士、硕士研究生,加大学历教育的力度,进一步改善教师队伍的学历结构。

3、根据学科专业发展的需要,不断选派优秀教师到国内外重点高校或研究机构参加进修、业务培训或做访问学者,开展学术交流,提高业务水平,更新知识结构。争取每年安排5名左右教师一年以上的出国培训和10-20人次的国际学术交流。

4、加强责任岗教授队伍建设,加大学科带头人的培养与引进力度,加速培养一批优秀中青年学术骨干,充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用,帮助青年教师尽快适应高校教师岗位要求,树立良好的师德师风,全面提高教学技能和业务水平。

5、继续培养和选拔优秀中青年骨干教师,逐步造就在国内外本专业领域内享有较高知名度的“大师级”专家或名师。

6、每年聘请3—5名国际著名学者来学院进行短期访问、讲学,营造国际化办学环境。同时,加强对非外语专业教师的语言培训力度,扩大受益面,提高教师的整体外语水平。

㈢ 继续优化人才成长环境,稳定和用好现有人才

1、通过深化校内人事分配制度改革,努力营造校园自然和人文环境,巩固和谐的人际关系,改善人才生活待遇及生活环境。

2、加强学科间的合作、交叉,营造自由活跃的学术氛围。进一步加强各学科的梯队建设,充分发挥重点学科、学科带头人及学术骨干的带头作用,积极发挥青年教师、研究生的助手作用,打造一支支稳定的学术科研团队。

3、进一步加强博士后流动站建设,充分发挥博士后流动站的用人、择人和流动的机制效应,扩大在站博士后规模。

㈣ 进一步深化人事制度改革,完善人才管理机制

1、深化和完善岗位聘任制。根据国家人事部关于事业单位岗位设置和工资改革的相关文件精神,完善专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位设置和聘任制。严格控制专业技术岗位尤其是教师岗位占总岗位的比例数。

2、完善人才评价机制和激励机制。针对不同学科特点,建立分层分类考核评价机制,避免人才评价一刀切现象;充分调动教师的积极性和创造性;人才评价考核结果作为人才选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据。

3、加强编制管理,增加流动编制,设立人才储备编制。逐步改变现有编制管理规程,形成固定编制与流动编制相结合的动态编制管理机制,充分发挥编制管理的杠杆效应。合理调整教师工作量结构,在原先核定编制基础上,发挥科研机动编制的作用,鼓励教师开展科研工作;完善教师定期脱产进修和学术休假制度。聘用研究生担任兼职助教。

4、探索教授治学的有效形式,发挥学术委员会的学术主导作用、责任岗教授的领衔作用、二级系(院)教授委员会的智囊作用,健全教授治学的议事规则,完善学术组织的职责规范。

5、完善人事代理制度,激活师资队伍。继续实施人事代理制度,在新进人员中,对部分人员实行人事代理制度,进行合约管理。

二00九年九月二十二日

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